Yhtenä tärkeänä asiana tiimimme työskentelyssä voimme pitää niin sanotun vapaan tehtävän synnyttämää sisäistä motivaatiota. Tehtävän vapaus sytytti tiimiläisissä innostuksen sekä sisäisen motivaation ja niiden myötä pystyimme hyödyntämään luovuutta tehtävän suunnittelussa ja toteutuksessa. Luovuus syntyy spontaanisuudessa ja innostavuudessa. Spontaanius on valmiustila, jossa ihmisen mieli on poikkeuksellisen vapaa. Vapaus mahdollistaa tilanteenmukaisen ja mielekkään toiminnan. (Kopakkala 2008, 117.)

Sisäinen motivaatio tarvitsee syttyäkseen autonomian, eli vapauden kokemuksen (Järvilehto 2014, 27). Tämä toteutui tehtävässä siten, että tiimimme toimintaa ei johdettu ulkopuolelta, vaan saimme itse päättää oman työskentelytapamme sekä toimintatahtimme. Lisäksi koulutussuunnitelman toteutus, visuaalisuus sekä esittely muulle ryhmälle olivat täysin tiimin päätettävissä.

Sisäinen motivaatio tarvitsee lisäksi kompetenssin, eli osaamisen kokemuksen. (Järvilehto 2014, 31). Tehtävän vapaudesta johtuen tiimimme jäsenet saivat hyödyntää omia osaamisalueitaan sekä henkilökohtaisia kiinnostuksen kohteitaan koulutussuunnitelmassa. Tämän vuoksi luovuus kukki suunnitteluvaiheessa, mutta toki toteutuksessa oli myös haastavia osa-alueita. Henkilökohtainen kiinnostus aiheeseen lisäsi sitoutumista ja motivaatiota jatkaa hankalienkin vaiheiden lävitse.

Vapauden sekä osaamisen kokemuksen lisäksi, yhteenkuuluvuuden tunne on tärkeä sisäisen motivaation lähde (Järvilehto 2014, 32).  Tiimimme jäseniä on koko projektin ajan yhdistänyt samanlainen huumorintaju, mikä on osaltaan lisännyt vuorovaikutuksen luontevuutta. Jos emme olisi kokoontuneet säännöllisesti kasvotusten, tämä ei välttämättä olisi tullut esille koko projektin aikana. Lisäksi olemme pyrkineet ilmaisemaan jokaisen jäsenen merkityksen sekä tärkeyden tiimissä muun muassa huomioimalla erilaiset elämäntilanteet ja joustamalla tarvittaessa. Tämä lisäsi yhteenkuuluvuuden kokemusta, jonka myötä sitoutuminen tiimiin kasvoi entisestään ja projekti saatiin vietyä onnistuneesti loppuun.

Tiimin muodostusvaiheessa on hyvin vaikea hahmottaa eri jäsenten tapaa toimia. Ihmisten välillä on suuria eroja esimerkiksi siinä, kuinka nopeasti he vastaavat sähköposti viesteihin tai kuinka paljon he tuovat esille omia ideoitaan. Näistä tehdään usein liian nopeita johtopäätöksiä ihmisen sitoutuneisuudesta ryhmään tai tehtävään ja pahimmassa tapauksessa hiljaisin tai hitain jäsen jätetään heti alkuvaiheessa ryhmän ulkopuolelle, ikään kuin oman onnensa nojaan, eikä hänen merkitystään tiimissä tuoda esille. Tällainen toiminta nujertaa jäsenen innostuksen, motivaation ja sitoutumisen sekä vaikuttaa koko muuhun tiimiin ja sen toimintaan, vaikka alun perin kyse on voinut olla ainoastaan luonteiden erilaisuudesta.

Omassa tiimissämme teimme ikään kuin sanattoman sopimuksen siitä, että jokaisen jäsenen yksilöllisyys huomioidaan, eikä ketään jätetä oman onnensa nojaan. Uskomme, että tämä on suurin tekijä yhteenkuuluvuuden kokemuksen syntymisessä. Yhteenkuuluvuuden kokemus on yksi sisäisen motivaation lähde ja sitä voidaan pitää merkittävänä osana tehokasta ja kestävää oppimista (Järvilehto 2014, 37).

Toinen tärkeä asia, jonka opimme tiimityöskentelyssä, oli konfliktien ja ongelmatilanteiden kohtaaminen sekä niiden ratkaiseminen. Tiimityöskentelyssä melkein väistämättömiä ovat ongelmatilanteet, sekä konfliktit etenkin niin sanotussa ”storming”-vaiheessa, jossa tiimi sopii säännöistä ja normeista, sekä rohkeus esittää mielipiteitä kasvaa (Group dynamics for teams, Levi, D. 2013).

Huomasimme, että asiat jotka vaikuttivat tiimityössämme konfliktien ehkäisemiseen, syntyyn ja ratkaisemiseen voidaan rinnastaa dynaamisen ryhmän tunnuspiirteisiin. Group dynamics for teams (Levi, D. 2013) teoksen mukaan dynaamisen ryhmän tunnuspiirteitä ovat tavoiteorietoneisuus, riippuvuussuhde jäsenten välillä, keskinäinen vuorovaikutus, jäsenyyden tunnistaminen ja tunnustaminen, jäsennetyt roolit, säännöt ja normit, keskinäinen vuorovaikutus, sekä henkilökohtainen motivaatio. Tiimityöskentelyämme jälkeenpäin katsottuna havaitsimme, että nämä samaiset tekijät ovat asioita, jotka olivat läsnä ja vaikuttivat paljon konfliktien ehkäisyyn, sekä syntyyn. Mitä positiivisemmassa merkityksessä dynaamisen ryhmän tunnuspiirteet tapahtuivat, sitä vähemmän konflikteja tiimityöskentelyssämme ilmeni. Tiimityöskentelyssämme dynaamisen ryhmän tunnuspiirteet otettiin huomioon, sekä toteutuivat enimmäkseen positiivisesti, mikä vaikutti siihen, että suuria konflikteja tai ongelmatilanteita tiimityöskentelyssämme ollut.

Opimme, että onnistuneen tiimityöskentelyn ja konfliktien ratkaisemisen yksi avaintekijä on jokaisen jäsenen vastuunkantaminen, sekä omasta työstään, että koko ryhmän yhteisestä lopputuloksesta. Tämä vaikutti tiimityöskentelyssämme paljon konfliktien muodostumiseen ja ehkäisyyn. Kun jokainen jäsenemme pysyi aikataulussa, sekä otti vastuuta koko ryhmästä tasapuolisesti pysyi ilmapiiri positiivisena, sekä sosiaalisia konflikteja pystyttiin ehkäisemään paljonkin (Ryhmäyttämis opas, MAST, mastohjaus.fi). Ongelmatilanteessa, kuten esimerkkinä tilanne, jossa yksi jäsenistämme jättäytyi yllättäen viime hetkellä pois kokonaan ilmoittamatta mitään, lisäsimme muiden vastuuta jäljelle jääneistä töistä tasapuolisesti, että tilanne saataisiin ratkaistua parhaalla tavalla ilman, että lopputulos kärsi.

Kolmantena tärkeänä asiana tiimityöskentelyssämme voidaan pitää selkeää tehtävien jakoa ja toimintasuunnitelmaa. Yhteisten tavoitteiden asettaminen piti yllä ryhmän keskinäistä motivaatiota ja sitoutuneisuutta päämäärien saavuttamiseksi. Penningtonin (2005) mukaan ryhmän järjestäytyneen toiminnan ja tavoitteiden saavuttamisen tekee mahdolliseksi ryhmän hyvä rakenne, eli koheesio. Koheesio on ryhmän jäseniä yhdistävä tekijä ja viittaa siihen, missä määrin jäsenet hyväksyvät ja ovat yhtä mieltä ryhmän prioriteeteista ja tavoitteista, sekä kuinka paljon he myötävaikuttavat itse näiden tavoitteiden saavuttamiseen. (Pennington 2005, 83)

Tiimityöskentelymme selkeään tehtävien jakoon vaikutti osaltaan ryhmän päätöksenteon yksimielisyys eli konsensus, joka Penningtonin teoksen (2005) mukaan on kenties yleisimpänä pidetty ryhmien päätöksenteon malli. Kun ryhmä toimii yksimielisen päätöksenteon mukaisesti, toiminnasta seuraa tyytyväisyys ryhmän keskuudessa ja sitoutuminen tehtyyn päätökseen. (Pennington 2005, 163)

LÄHTEET

Järvilehto, L. 2014. Hauskan oppimisen vallankumous. Sivut: 27, 31, 32, 37.

Kopakkala, A. 2008. Porukka, jengi, tiimi. Ryhmädynamiikka ja siihen vaikuttaminen. Sivu: 117.

www.mastohjaus.fi/pdf/ryhmayttamisopas

Group dynamics for teams, D.Levi, 2013, USA

Pennington, Donald C. 2005. Pienryhmän sosiaalipsykologia. Sivut: 83, 163

Hei!

Nyt on tullut aika saattaa tiimityöskentelymme päätökseen, sillä koulutussunnitelmamme on valmiina, sekä lopulliset Lapin yliopiston kurssin (KKAS2124 - Yhteisöjen ja organisaatioiden kehittäminen) koulutussuunnitelmien esittelyt ovat kunniakkaasti esitelty.

Tällä hetkellä on pientä kaipuuta tiimityöskentelyn loppumisesta. Mutta itsearviointia pohtiessa voimme kertoa muutaman sanasen;

Kurssin alussa tiimimme taisi muodostua hieman hitaammin kuin muut tiimit, sillä viikon aikana tiimimme lisääntyi jopa kahdella jäsenellä. Myöhemmin tulleet jäsenet kertoivat, että valitsivat tämän tiimin sillä aiheemme (maahanmuuttajien kotoutushanke) kiinnosti heitä. Tiimillämme oli alussa hieman vaikeuksia päästä jaloilleen aikaisemman kokemuksen puutteessa. Kukaan jäsenistä ei ollut siis ennen luonut omia internet-sivuja. Tämä vaikeus kuitenkin jollain tasolla lisäsi tiimin koheesiota ja saimme yhteisymmärryksin ja muutaman kommelluksen jälkeen julkaistua omat nettisivut.

Nettisivujen luonnin jälkeen tapasimme tiimiläisten osalta muutamisen kertaa Yliopistolla ja jaoimme jokaiselle omat tehtävät viikko-ohjelman valmistuttua. En sanoisi, että tiimissämme oli varsinaista "johtajaa" taikka "sihteeriä", vaan kaikki tiimin jäsenet ehdottelivat ideoita ja mielipiteitänsä ja näistä yhteisymmärryksin sovimme asioista. Tiimimme ryhmätyöskentely on sopinut kaikille hyvin ja toiminut erittäin onnistuneesti juuri meidän tiimissä. Voikin olla, että jossakin toisessa tiimissä tälläinen työskentely ei olisi onnistunut. Meillä oli käytössämme tiimin koko prosessin aikana Google Docs, johon kirjoittelimme ideoita ja jossa päätimme asiosta nettisivujen osalta. Yhteyttä pidimme toisiimme sähköpostin välityksellä ja osittain älypuhelimien viestityskanava WhatsApp:lla. 

Kurssin loppua kohden huomasimme yhden jäsenistämme hieman vaisun aktiivisuuden, jonka osalta koulutussuunnitelman esityspäivänä viikko-ohjelmastamme jäikin yllättäen puuttumaan yksi päivä. Hiljaisuus ja yhteydenpito jäivät häiritsemään meitä, koska ryhmähenki oli mielestämme oikein hyvä, ja ongelmista sai tiimissä puhua täysin avoimesti. Positiivista tässä oli se, että koulutussunnitelman esittelyn jälkeen saimme varsin hyvää palautetta siitä, mitä lisäisimme puuttuvaan kohtaamme. Kaikin puolin tiimimme jäsenet tulivat oikein hyvin toimeen keskenään, osasimme antaa toisillemme luottavaisesti kritiikkiä esim. unohtuneista asioista ja pidimme toistemme motivaatiota yllä kannustamalla. Tiimin työskentely jatkuu vielä puuttuvan osan saralta, mutta muuten kiitämme lukijoita mielenkiinnosta ja kannustamme muitakin tiimejä samankaltaiseen avoimeen ja luottavaiseen tiimityöskentelyyn. Huumoria unohtamatta! :-)

Terveisin,

Teamkoulutussuunnittelijat

Tänään käsittelimme lukupiirissämme Donald. C. Penningtonin teosta Pienryhmän sosiaalispykologia. Teoksessa käsiteltiin jossain määrin aiemmista materiaaleista ja kirjoista tutuiksi tulleita aiheita, kuten ryhmän muodostumista ja johtamista, joten päädyimme poimimaan kirjasta aiheita, joita emme ole aiemmin käsitelleet.

1) Ensimmäiseksi käsiteltäväksi aiheeksi valitsimme neljä kulttuureita erottavaa ulottuvuutta. Ensimmäinen ja yksi tärkeimmistä eroista on ulottuvuus individualismi-kollektivismi. Individualismilla tarkoitetaan sitä, että yksilö arvostaa omaa suoritusta korkemammalle kuin ryhmä suoritusta. Kollektivismilla taas tarkoitetaan sitä, että yksilö pitää ryhmää yksittäistä ihmistä tärkeämpänä. Tässä ulottuvuudessa on tyypillistä, että länsimaiset kulttuurit sijoittuvat lähelle individualismin ääripäätä, ja itämaiset kulttuurit lähelle kollektiivista ääripäätä. Tämän on tärkein itämaista ja länsimaista kulttuuria erottava tekijä. 

Toinen ulottuvuus on valtaetäisyys - missä määrin alaiset osoittavat kunnioitusta ja nöyryyttä auktoriteetille.                                                       

Kolmas ulottuvuus on epävarmuuden välttäminen- etukäteissuunnittelu ja pysyvyyden takaaminen yksilön elämänarvoina.                                 

Neljäs ulottuvuus on maskuliinisuus - feminiinisyys -suorituksen tai yksilöiden välisen harmonian korostaminen, eli naisten ja miesten välisten erojen ilmeneminne kulttuurien tasolla.

Nämä ovat ryhmämme kannalta tärkeitä tekijöitä, koska viikko-ohjelmamme on suunniteltu ihmisille, jotka tulevat eri kulttuurista, josta olemme itse kotoisin. Länsimainen- ja itämainen kulttuuri painottavat erilaisia asioita.

2) Toinen asia, johon kiinnitimme huomiota, oli sosiaaliset dilemmat.  Sosiaalisella dilemmalla tarkoitetaan tilanteita, joissa jokainen voi menetellä itsekkäästi saadakseen mahdollisimman suuren hyödyn itselleen, mutta jos kaikki ryhmän jäsenet toimivat tällä tavoin, lopputulos on kaikkien kannalta huonompi. Sosiaalisia dilemmoja voidaan tarkastella kahdesta näkökulmasta; kollektiiviset ansat, joissa yksilön itsekäs käyttäytyminen on koko ryhmän kannalta vahingollista ja kielteistä. 

Kollektiiviset ansat ovat siis sellaisia sosiaalisia ongelmia, joissa monien ihmisten itsekäs käyttäytyminen vie lopulta resurssit kaikilta. Kollektiiviset esteet ovat sellaisia, joissa yksilöt välttävät suuria henkilökohtaisia kustannuksia, mistä seuraa koko ryhmälle epäedullinen lopputulos. Kollektiivset esteet ovat tilanteita, jossa jokainen ryhmän jäsen kustannuksia välttäessään vie kaikilta mahdollisuuden käyttää resursseja. 

Sosiaaliset dilemmat ovat tavallisia arkielämässä, ja esiintyvät usein myös organisaatioissa ja työelämässä. Kolme tärkeintä tunnistettua tekijää, joilla voidaan ehkäistä dilemmojen syntymistä ovat, vastavuoroisuus, henkilökohtainen suuntautuminen yhteistyöhön ja viestintä. 

3) Kolmas asia, jota halusimme käsitellä on ryhmän päätöksenteko. Yleisin ryhmien päätöksenteon malli on konsensus, eli yksimielisyys. Yksimieliseksi päätökseksi kutsutaan sitä, kun pyritään päätökseen yhteisen myöntymisen avulla. Ongelmana on kuitenkin mallin liiallinen laajuus ja yleisyys. 

Meidän ryhmässä konsensus toimii hyvin, emme ole kohdanneet sosiaalisia dilemmoja työskentelymme aikana. 

Mukavaa viikkoa kaikille!

-Teamkoulutussuunnittelijat

Heippa! 

Lukupiirimme kokoontui tänään toista kertaa. Keskustelimme teoksen Group dynamics for teams viidestä viimeisestä luvusta, joista kokosimme taas kolme pääkohtaa. Lisäksi jaoimme tehtävät tiimiläisille koulutussuunnitelman viikko-ohjelman osalta. Päivitämme koulutussuunnitelman etenemisestä UUTISET kohdassa.

Pääkohdat kirjan Group dynamics for teams 4:stä osiosta:

1. Tiimien kulttuuri/organisaatiokulttuuri

Tiimien kulttuuri määritellään sen arvojen, normien ja roolien mukaan. Tiimin kulttuuri muuttuu ja kehittyy ajan myötä, mutta siihen vaikuttaa aina organisaatiossa vallitseva kulttuuri. Kulttuurilla on vaikutusta siihen, miten tiimit työskentelevät, koska kulttuuri vaikuttaa koko tiimiin. Sen kommunikointiin, yhteistyöhön ja jäsenten toisilleen antamaan tukeen. Tiimien käyttö organisaatiossa saattaa osaltaan vaikuttaa organisaatiokulttuuriin. Kulttuuri voi joko tukea tiimien työskentelyä tai rajoittaa niiden tehokasta työskentelyä.

Organisaatiokulttuuri koostuu arvoista, normeista ja toimintatavoista, joita organisaatiossa on. Organisaatiokulttuuri voi olla joko yhtenäinen tai verkostoissa muodostuva. Kulttuuria voidaan tarkastella kolmesta näkökulmasta; individualismi, valta ja epävarmuus.
Individualismilla tarkoitetaan jäsenten ryhmäorientoituneisuutta ja yhteistyöhalukkuutta. Valta keskittyy tarkastelemaan sitä hyväksyvätkö jäsenet erilaiset valtasuhteet. Epävarmuus taas viittaa riskeihin ja epävarmuuteen, joita organisaatiossa aina on. Organisaatiokulttuurit voidaan jakaa karkeasti kahteen tyyppiin; (a) valtaan ja kontrolliin perustuva, ja (b) sitoutumiseen ja osallisuuteen perustuvat.

2. Tiimien käyttö töissä

Tiimien käyttö organisaatiossa vaikuttaa organisaatioon suuresti; tuo sekä hyötyjä että haasteita. Tiimien tehokkuus riippuu organisaation luonteesta, tiimin tyypistä ja sen jäsenistä. Tiimien käyttö työelämässä on jatkuvasti kasvava trendi. Tiimien käyttö on suosiossa, koska se on tehokas tapa parantaa suoritusta ja lisätä työn mielekkyyttä. Täytyy kuitenkin osata valita tarkkaan onko tiimin käyttö järkevää, eli ovatko hyödyt suuremmat kuin riskit. Tiimejä organisaatioissa voi olla erilaisia; tuotantotiimit, asiantuntijatiimit ja johtotiimit. Kaikki tiimit tyypistä huolimatta, tarvitsevat toimiakseen tukea organisaatiolta, työskennelläkseen menestyksekkäästi ja välttääkseen konfliktit.  Haasteet, joita organisaatio kohtaa käyttäessään tiimejä, liittyvät valtaan ja auktoriteettiin, työn oikeanlaiseen kehittymiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen.

3. Tiimin rakennus ja kouluttaminen

Tiimin rakennus - ohjelmia käytetään tiimityöskentelyn parantamiseen, sosiaalisten suhteiden kehittämiseen sekä ongelmien ratkaisuun. Tiimien rakennus on organisatorista toimintaa, jonka tarkoituksena on parantaa tiimin työskentelyä. Se siis tarkoittaa sitä, että käytetään aikaa tiimien työskentelyn arvioimiseen, jotta voidaan kehittää entistä tuottoisampia malleja työskentelyyn. Ollakseen mahdollisimman tehokasta, tiimin rakennuksen pitäisi olla jatkuva prosessi. Tapoja tiimin rakennukseen on olemassa monia; tavoitteen asettaminen, roolien määrittäminen, ihmissuhdetaitojen kehittäminen ja yhtenäisyyden rakentaminen.

Tiimejä voidaan myös kouluttaa; koulutusohjelmat tarjoavat tarkkoja ohjeita tiimien työskentelyyn. Tiimien kouluttaminen auttaa luomaan/kehittämään tavoitetta ja työskentelyä. Koulutusta on olemassa kolmenlaista; tiimivoimavarojen johtaminen (Team Resource management TRM), ihmistenvälisen toiminnan kehittäminen ja toiminnasta oppiminen.

- Teamkoulutussuunnittelijat

Hei kaikille!

Tiimimme kokoontui ensimmäisen kerran lukupiirin merkeissä ti 16.2. Ryhmässämme on tällä hetkellä kuusi jäsentä ja tässä blogi-osiossa kerromme vähän lukupiirimme ajatuksia. Lukupiirin tavoitteena on pitää yhteyttä tiimin jäseniin kasvokkain, sekä jakaa ajatuksia lukemistamme kirjoista. Ohjeet kirjojen valintaan saimme Lapin yliopiston kurssilta Yhteisöjen ja organisaatioiden kehittäminen.

Ensimmäisellä kokoontumiskerralla keskustelimme lähinnä kirjasta Group dynamics for teams (Levi, D. 2013). Tähän kokoontumiskertaan emme olleet valmistautuneet kovin hyvin, sillä aikaisemmalla viikolla luennolla ilmoitetuissa kappaleiden jaoissa oli ilmeisesti ollut vähän epäselvyyksiä. Tämä ei kuitenkaan haitannut toimintaamme millään tavalla, sillä tiimiimme ilmoittautui yksi uusi jäsen lisää, ja aloimme yhdessä keskustella kirjan (Group dynamics for teams) ensimmästen kolmen osan kolmesta tärkeimmästä pääkohdasta. Melko nopeasti saimme kirjattua ylös (Google Docs, näkyy kaikille jäsenille) pääkohdat ja sovimme uudet aikataulut tiimin kokoontumiselle.

Pääkohtia kirjan Group dynamics for teams kappaleista 1-3:

1. Tiimi vai ryhmä?

Nämä kaksi käsitettä erottuvat sillä, että tiimissä kaikilla jäsenillä on omat kyvyt, jotka jakavat heidät eri tehtäviin. sekä tiimillä voi olla monta johtajaa/vetäjää, jotka ohjaavat tiimiä yhteiseen päätöksentekoon. Ryhmässä taasen on johtaja, joka on valtuutettu tekemään päätökset. Tiimit kootaan usein tiettyä projektia varten kun taas ryhmät säilyvät hieman kauemmin. Tiimin vetäjän tehtävä on myös linkittää oma tiimi ympäristöön.

2. Tiimin muodostuituminen.

Jokaisen tiimissä työskentelvän olisi tärkeää ymmärtää kuinka oma tiimi muodostuu. Tulevaisuudessa varmasti moni meistä joutuu työn puolesta olemaan osa jotakin tiimiä. Tiimin muodostumisen järjestys alapuolella:

1.       ”forming”   päämäärän kehittäminen (mikä on siis tiimin suunta ja motivaatio). Riippuvuus ohjaajasta, käyttäytyminen on muodollista ja ilmapiiri yleensä positiivinen.

2.       ”storming” Sovitaan säännöt ja normit. Rohkeus esittää mielipiteitä kasvaa, joten konflikteja syntyy kun testataan toisia.

3.       ”norming”  Jokaisen jäsenen tehtävän sopiminen (vastuu tuotoksesta). Jäsenten roolit hyväksytään ja ryhmähenki muodostuu.

4.       ”performing” Keskitytään  saamaan tehtävä loppuun. Tiimi on tuottava, tehokas ja luova ryhmä, jossa erilaisuutta osataan hyödyntää. Kiinteys vaikeuttaa uusien jäsenten pääsyä sisään. (Meidän tiimin uudet jäsenet tulivat ryhmänmuodostuksen alkuvaiheilla mukaan, joten heillä ei ollut vaikeutta päästä tiimiin sisään.)

5.       ”adjouring” Tarkoittaa tiimin loppua. Toiminta ei ole enää suorituskeskeistä ja tunteet saattavat ailahdella.

3. Dynaamisen ryhmän tunnuspiirteet.

Ryhmädynamiikka syntyy siitä, että ryhmä pyrkii yhdessä ratkaisemaan liittymisen ja erillisyyden välisen dilemman.

1. Ryhmä on tavoiteorientoitunut.

2. Ryhmän jäsenten välillä on riippuvuussuhde.

3. Ryhmässä on keskinäistä vuorovaikutusta.

4. Jäsenyys tunnistetaan ja tunnustetaan.

5.Roolit, säännöt sekä normit ovat jäsennetyt. <-- Nämä ohjaavat vuorovaikutusta.

6. Keskinäinen vuorovaikutus on tärkeää.

7. Henkilökohtainen motivaatio vaikuttaa koko ryhmään.

Tässä kokoelma ensimmäisestä lukupiiristämme!

- Teamkoulutussuunnittelijat